2023年，重回消费之年。距离我们最近的连锁餐饮，也在逐渐发力。以集约化的经营方式获得最佳效益，是连锁餐饮的优势所在；但规模扩张之后所遇到的人才问题，亦是连锁企业的阿喀琉斯之踵。

面对行业痛点，我们围绕“人才能力标准、人才识别管理、人才培训体系搭建、高潜员工池”这几个方面，进行全维度的人才培养体系建设，一同积攒新力。



构建面向企业发展的人才能力标准
针对企业当下面临的人才环境四大痛点：找不到、看不准、用不好、留不住。我们本次试图从企业战略与执行层面，进行双线解答。在企业战略方面，企业战略上要与人才培养战略相连接。参考华为BLM模型，在战略层面，企业要通过市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计来完成战略层次的模型建设；在执行层面，从作为企业润滑剂的企业氛围文化到关键任务、正式组织，到最后的人才培养建立，从执行层来反哺公司战略的实现。

在人才培养部分，构建关键岗位的能力标准格外重要。
在构建岗位的能力标准上，主要有两方面：
一是任职资格的构建上，其主要针对专业型人才，企业要注重知识、经验、技能、素质和行为的总和，重点关注在实际工作中做了什么、做的如何，在评价上侧重于目前员工实际工作能力已经达到什么水平，针对精岗人才和管理人才要设置不同选拔标准。

二是在素质模型上，其偏向于管理人才，在管理干部的选拔标准上，注重于考察能力、绩效、价值观和人品；在这四方面，人品是底线，价值观是基础，经验和绩效是前提，能力是关键，以此来选拔出相应的人才。

那么如何搭建关键岗位的能力标准流程？可以考虑从职位分层与层级定义、能力标准构建、分级事例说明、认证体系设计以上几个方面进行搭建与完善。




如何有效进行人才管理释放人才新势能
构建标准之后，那我们该如何有效进行人才管理？
我们可以从识别人才、盘点人才、管理人才三方面进行优化。识别人才：首先要建立人才档案，对现有人才特性进行梳理，在影响人才与绩效的关键要素进行详细的罗列，这样可以从不同维度分析现有人才的特性。人才大体可以分为四大类：支配型（指挥者）、影响型（社交者）、分析型（思考者）、安全型（协调者），针对四个不同类型的人才，企业要根据特性为员工匹配合适的岗位，我们可以使用贝尔宾团队角色的模型，对四类特性的人才进行团队角色的配比。

如何来区分和盘点人才？首先对人才盘点的场景重新定义。
人才盘点：是培训负责人与门店管理者协同完成的过程，其中调用的技能包括：盘点计划、管理者承诺、门店管理。在盘点过程中培训负责人提供工具、方法与指导，门店管理者完成盘点与结果输出者对接人、盘点讨论会、盘点结果与建议。

大家还可以制作人才“九宫格”，九宫格的人才盘点分析是基于业绩、潜力维度的人才评估分析，员工层级以部门维度展开，并在事业部层面进行校准拉齐。

通过工具赋能完成人才盘点之后，如何应用盘点结果？
企业要根据盘点结果设立人才继任计划，在人才继任图谱中，企业可以根据不同人才的特性选择其继任的路径和岗位储备。这样企业才能提前进行人才的储备，解决人才缺失的痛点。




人才培养的关键核心拆解培训体系搭建的关键步骤
识别人才、盘点人才之后，我们如何进行有效的人才培养？人才培养的关键核心，在于拆解培训体系搭建的关键步骤。
人才培训，包含从基础培训阶段、搭建培训体系到搭建人才培养体系的过程；我们要在每一步做到心中有数。
基础培训阶段：企业要有基于制度及员工技能提升层面的培训资料，有简单入职培训，技能层面有师傅带训；
搭建培训体系环节：企业要转变思维，建立合理的发展晋升通道，可量化的认证标准，标准SOP，师带徒/内训师/管理课程体系嵌入；
搭建人才培养体系：要打通培训体系、晋升淘汰体系、绩效考核体系、薪酬激励体系最终形成不同阶段的关键培训项目设计方案。

不同方面，各有侧重。其中，在培训体系搭建的长期建设中，我们可以分为三步骤去进行：

第一是自我诊断，分析企业品牌定位、所处发展阶段及未来战略规划；
目前企业整体人才培养阶段中存在的问题和基于以上思考，确定企业未来人才需求及数量；其次是判断门店组织架构、全模块培训资料是否完整，是否打通发展晋升通道，员工及管理层级认证标准等，全维度分析和诊断企业目前的人才培养体系。
第二是整体设计，在设计培训体系的过程中，企业要进行全模块工作手册SOP优化，通过师带徒方针确认及内训师体系建设，协同培训系统进行线上/线下建设。
第三是关键项目设计，对于社招、校招的培训制定相应的方案，完成人才池的建立。

在晋升通道的设计上，可以依据四大步骤去进行处理：
1、层级划分（基于开店速度、单店人数）；2、序列划分（基于年龄、意愿、能力）；3、模式划分（基于餐饮类型、客户群体、可复制程度）；4、标准量化（基于胜任力、任职资格模型）。
在晋升通道的制定上，员工的发展路线可分为两种，一条是精岗专业晋级线，一条是通岗管理晋升线，针对不同特性的员工提供其适合他的职业发展路线，让专业的人在合适的岗位，做专业的事。

企业如何进行高潜人才池建设
高潜人才池，是优秀企业的必选项。在门店中如何进行潜在人才的培养?

首先需要建立企业的初级人才，从初级人才中筛选到3号人才池（可以带徒弟的师傅），再而从3号人才池中选拔出2号人才池（三大经理），最后到1号人才池（后备店长），最终会晋升至店经理。

那么在成长的过程中，每个人才池的关注线不同，2号人才池应该关注4号池，1号关注3号，店经理关注2号和1号。这样才能提前和自己相关的人才建立联系，培养出符合岗位要求的人才。

建立高潜人才池六大流程：1、宣讲会（在宣讲会中鼓励员工向上，以公开公平的方式进行选拔）；2、进入人才池的方式（报名还是提名）；3、入池仪式（增加员工荣誉感）；4、培养方式;5、赛制规则，让池子里面的人永葆青春；6、出池标准。

在建立人才池的过程中，企业要基于员工的目标为员工树立规划和发展，提供员工一个成长的爬山图，这样人才池中的人才才会不断向上，池子才会永葆活力。